Розділ 2 Принципи і категорії етики та їх прояв в професійній діяльності

Тема 4. ВИБІР ПРОФЕСІЇ – МОРАЛЬНА ПРОБЛЕМА. ПРОФЕСІЙНИЙ ТА КОРПОРАТИВНИЙ КОДЕКСИ

1. Визначення понять «професія», «спеціальність», «фах», «праця»

Професія – рід занять, певна форма трудової діяльності, що потребує належного рівня знань та навичок і є для людини джерелом існування. Це слово є родовим поняттям до слова спеціальність, а тому вживати одне замість іншого не рекомендується.

Фах – вид занять, трудової діяльності, що потребує певної підготовки і є основним засобом існування; справа, заняття, в якому людина виявляє велике вміння, майстерність, хист.

Спеціаліст – той, хто досконало володіє певною спеціальністю, має глибокі знання в якій-небудь галузі науки, техніки, мистецтва.

Фахівець – той, хто досяг високої майстерності в чому-небудь, знавець чогось.

Професіонал – той, хто зробив яке-небудь заняття предметом своєї постійної діяльності, своєю професією; добрий фахівець.

Під працею у вузькому сенсі розуміють спільну доцільну діяльність людини, спрямовану на підтримку її фізичного існування, на задоволення її природних потреб, діяльність, яка передбачає її розподіл на окремі дії, їх регламентацію, координацію активності окремої людини та групи людей.

Перший підхід до розуміння праці має такі складові: доцільна діяльність, або сама праця; предмета праці; засоби та знаряддя праці; результат праці.

Під працею в широкому сенсі слід розуміти суспільний за характером процес взаємодії людей як з перебудови зовнішнього світу, так і власної природи людини, процес становлення та розвитку особистості, індивідуальності, активного суб'єкта своєї життєдія-льності.

У широкому розумінні, поняття професія використовується для зазначення будь-якого заняття, яке вимагає високого ступеня розвитку умінь, широкої та різноманітної підготовки з ціллю виконання певної соціальної ролі. Кожна професія має свої власні норми етики та поведінки в рамках своєї практики.

Праця людини безпосередньо пов'язана із виробничим середовищем. Працівник може нормально здійснювати трудову діяльність лише тоді, коли умови зовнішнього середовища відповідають оптимальним. Якщо вони змінюються, стають несприятливими, то на протидію їм організм людини включає спеціальний механізм, який зберігає постійність внутрішнього середовища, або змінює його в межах допустимого. Такий механізм називається адаптацією. Адаптація є важливим засобом попередження травмування, виникнення нещасних випадків у трудовому процесі і відіграє значну роль в охороні праці.

Адаптація (від лат. adapto - пристосування) - це динамічний процес пристосування організму та його органів до мінливих умов зовнішнього середовища.

Під професійною адаптацією зазвичай розуміють систему заходів та заходів, які сприяють професійному становленню працівника і формують у нього відповідні професійні якості, а також допомагають в освоєнні працівником елементів організаційної культури та ухвалення нового соціального статусу. Професійна адаптація включає самоідентифікацію з новою роллю, статусної характеристикою і прийняття культури і цінностей професійного середовища.

Адаптація в трудовій діяльності поділяється на фізіологічну, психічну, соціальну та професійну.

Фізіологічна адаптація - це сукупність фізіологічних реакцій, які є в основі пристосування організму до змін зовнішніх умов, і направлені на збереження відносної постійності його внутрішнього середовища - гомеостазу.

Психічна адаптація - це процес встановлення оптимальної відповідності особистості до навколишнього середовища в процесі діяльності. Зрозуміло, що такі властивості, як гальмування мислення та низька швидкість переробки інформації, обмежений діапазон сприйняття, порушення функції пам'яті гальмують адаптацію; висока рухливість нервових процесів, навпаки, її підвищує.

Психічна адаптація в процесі праці залежить від психічних властивостей працівника, його психічного стану, психологічних реакцій на стреси, що виникають на роботі, кваліфікації та культури людини, особливостей професійної діяльності, конкретних умов праці тощо.

Соціальна адаптація - це пристосування працюючої людини до системи відносин у робочому колективі з його нормами, правилами, традиціями, ціннісними орієнтаціями. Під час соціальної адаптації працівник поступово отримує різнобічну інформацію про колектив, де він працює, про систему ділових та особистих взаємовідносин.

Професійна адаптація - це адаптація до трудової діяльності з усіма її складовими: адаптація до робочого місця, знарядь та засобів праці, об'єктів та предметів праці, особливостей технологічного процесу, часових параметрів роботи тощо.

Професійна адаптація виражається у розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії, певного рівня оволодіння ним специфічними навичками та уміннями, у формуванні необхідних для якісного виконання роботи властивостей. Професійна адаптація визначається необхідним мінімумом знань та навичок, яких працівник набув при одержанні спеціальності, ступенем відповідальності, практичністю, діловитістю тощо. Адаптація вважається завершеною тоді, коли працівник досягає кваліфікації, відповідної існуючим стандартам.

2. Професійна адаптація. Трудовий колектив

У практичній трудовій діяльності людина проходить кілька психологічних етапів: професійний вибір, професійна адаптація та самоідентифікація, формування власного простору на робочому місці, налагодження відносин з колективом та інші. Кожен період має свої особливості, і завдання організаційного психолога - знизити негативні моменти у трудовій діяльності кожного індивіда, мотивувати і зацікавити працею, сформувати позитив у ставленні до процесу праці та організації в цілому. Приходячи на підприємство, людина починає формувати своє власне коло спілкування, коригувати психологічні установки по відношенню до колективу, виходячи з досвіду спілкування з членами колективу, формує власну думку і ставлення до організації. Адаптуючись, співробітник входить в певний режим, і основний психологічною проблемою в усталеному колективі є виробничі конфлікти, від вирішення яких залежить якість праці, психологічний стан працівників, особливості трудової діяльності. Під особливостями трудової діяльності маються на увазі не тільки конфлікт і адаптація, але і мотивація праці і формування професійної ідентифікації і корпоративності. Багато в чому ці процеси залежать від умов праці, складу колективу, особистісних особливостей працівника.

Трудовий колектив - група людей, об'єднаних однією трудової та професійної діяльністю, місцем роботи або приналежністю до одного підприємству, установі, організації. Від складу колективу залежить трудовий процес, статусні характеристики групи в цілому, умови праці (як психологічні, так і професійні). Трудовий колектив встановлює внутрішньогрупові норми, цінності і продукує певну культуру.

Неформальні групи всередині організації. У роботі будь-якої організації неминуче існування малих груп. Колектив у результаті спільної праці починає розбиватися за інтересами, за віковими характеристиками, за місцем проживання та інші характеристики. Чим більше колектив, тим більше формується кількість груп. Зазвичай говорять про ініціативні групи, про групу підтримки, про робочі групи. Ініціативна група орієнтована на вдосконалення трудового процесу, запровадження нововведень, налагодження нових контактів. Дана група творчо підходить до трудового процесу, зацікавлена працею, прив'язана до колективу і підприємству. Саме ця група є рушійною силою колективу, зазвичай і свята організовує дана група. Група підтримки не пропонує ініціатив самостійно, але завжди підтримує ініціативну групу, допомагає у здійсненні проектів і програм.

Найчастіше, на підприємстві складаються і групи соціальних утриманців - людей, звільнення яких складно в силу їхнього досвіду або високого статусу.

Соціальне утриманство увазі знижену робочу активність в силу приналежності до певної групи і відсутність індивідуальної відповідальності за процес виробництва. Зазвичай соціальні утриманці демонструють псевдоактивну діяльність, реально не займаючись нічим.

Важливим фактором формування груп є згуртованість. Згуртованість групи - ступінь близькості членів групи. Група виробляє свої норми і цінності, дає відчуття психологічного комфорту, захищеності.

3. Правила поведінки при прийомі на роботу

Залежно від того, як пройде перша зустріч, можливо, з майбутнім роботодавцем, залежить ваша подальша кар'єра і успішність її побудови в цій організації.

На співбесіді надається можливість показати себе з найкращого боку: прийти вчасно, одягненим належним чином, блиснути знанням хороших манер. У тій ситуації, коли керівник або менеджер з підбору кадрів тієї організації, в яку ви прийшли на співбесіду, трохи затримався і прийшов до вас не вчасно, спробуйте не показувати своє невдоволення та обурення, так як вам необхідно справити позитивне враження.

Перед тим як іти на співбесіду, постарайтеся визначити, яка ваша мета під час першої зустрічі з можливим роботодавцем. Постарайтеся бути схожим на свого співрозмовника, будьте йому рівним. Піднесіть себе як успішного, що домагається все як у кар'єрному, так і особистому плані співробітника. Первісне думка про людину складається з наступних складових: акуратна зачіска, чистий взуття, одяг у діловому стилі, вас повинен супроводжувати приємний запах, нігті повинні бути доглянуті.

При зустрічі з людиною, яка буде проводити співбесіду, подякуйте його за приділену вам час, потисніть йому руку. Не забувайте, що це ви прийшли на співбесіду, і після привітання і рукостискання дочекайтеся, коли ваш співрозмовник запропонує вам присісти і вкаже куди. Для того щоб співбесіду пройшло позитивно і ви «не вдарили в бруд обличчям», дотримуйтесь наступних правил:

1) постарайтеся сидіти на стільці прямо, не затискатися, поводьтеся впевнено;

2) не беріть ніякі предмети зі столу свого співрозмовника, нічого не чіпайте на столі, за яким сидить ваш співрозмовник;

3) не заглядайте в його папери, що лежать на столі;

4) уважно слухайте і коротко відповідайте. Спробуйте проговорювати всі слова виразно, якщо у вас проблеми з мовою, то перед співбесідою вам краще потренуватися перед дзеркалом - це дозволить вам не тільки більш впевнено себе вести, але і допоможе вам у деякій мірі позбавитися від «слів-паразитів»;

5) спробуйте сильно не жестикулювати - це може не тільки не сподобатися вашому співрозмовнику, а й показати вас не з кращого боку.

Якщо ваш співрозмовник поводиться занадто розслаблено і дозволяє собі емоційно жестикулювати, підвищувати голос і т. д., не звертайте уваги, так як це може бути тільки провокацією і перевіркою для вас, щось на зразок випробування на реакцію в стресовій ситуації;

6) після закінчення співбесіди в одній фразі підкресліть своє бажання працювати в даній організації.

Дотримуючись цих нескладних правил, можна чудово подати себе, можливо, майбутньому роботодавцю.

4. Професійний конфлікт

На даний момент існує самостійна галузь психології праці, вивчає трудовий конфлікт як складовий елемент групової динаміки. Під конфліктом розуміється виникнення складних суперечностей, зіткнення протилежних інтересів, пов'язаних із суперництвом, відсутністю загальних інтересів і мотивів, а також взаєморозуміння. На рівні «індивід - індивід» конфлікт звичайно грунтується на невідповідності індивідуальних психологічних «карт» сприйняття дійсності, конкуренції за певну мету; на рівні «індивід - група» конфлікт найчастіше грунтується на індивідуальних якостях особистості, малої професійної адаптивності індивіда, слабких комунікативних зв'язках або невідповідності професійної підготовки; на рівні «індивід - суспільство», здебільшого, індивід вносить протиправний елемент в трудову діяльність (у тому числі і порушення норм і цінностей даного професійного співтовариства).

У той же час конфлікт є невід'ємною частиною трудового процесу і показує рівень групового розвитку і закономірності спільної діяльності.

На даний момент конфліктологія (наука про конфлікти) пропонує шляхи виходу з конфліктних ситуацій, моделі вирішення конфліктів, тренінги з підвищення рівня толерантності та комунікативних здібностей, що істотно підвищує якість умов праці та можливості реалізації потенційних можливостей кожного суб'єкта трудового процесу.

Психологічна напруженість

Під психологічною напруженістю розуміється психічний стан, що відображає підвищений рівень тривожності, відсутність психологічного комфорту в певних умовах праці і, з іншого боку, готовність діяти. Факторами можуть виступати перехід у новий колектив, трудові конфлікти, особистісні проблеми індивіда. Має сильний вплив на ефективність діяльності, якість праці і працездатність в цілому.

Види конфліктів

На сьогоднішній день виділяють три види конфліктів: виробничо-ділової, міжособистісний, внутрішньоособистісний.

Виробничо-діловим конфліктом прийнято вважати проблемну ситуацію, яка виникає на виробництві в процесі виконання трудових обов'язків. Причинами виникнення виробничо-ділового конфлікту можуть бути конкурентна боротьба, авторитарне управління, виробничі протиріччя і т. д.

Міжособистісний конфлікт - це конфліктна ситуація, яка виникає між співробітниками одного колективу, організації внаслідок несумісності цілей, цінностей і норм. Приміром, такий конфлікт може виникнути при ситуації, коли члени колективу прагнуть до досягнення однієї і тієї ж мети, результат якої повинен зарахуватися тільки одному з членів колективу. Також причинами виникнення міжособистісного конфлікту можуть стати конкуренція, зіткнення протилежних інтересів, мотивів і потреб, а також несумісність характерів.

Міжособистісний конфлікт має також підвид - груповий конфлікт. Це конфлікт, в якому беруть участь кілька соціальних груп, відстоюючи свої особистісні інтереси і мотиви.

У свою чергу, міжгрупові конфлікти можна поділити на кілька різновидів:

1) рольовий конфлікт, при якому від людини вимагається «гра» двох або більше несумісних ролей або типів поведінки;

2) моно-і полікаузальний конфлікт, характеризується однією або кількома причинами виникнення конфліктної ситуації.

Внутрішньоособистісний конфлікт виникає тільки при зіткненні протилежних інтересів і мотивів у одного і того ж людини.

В основі такого роду конфлікту лежать негативні психологічні стани особистості, такі, як внутрішні переживання і образи.

Стадії конфлікту

Існує кілька стадій конфлікту:

1) латентна - стадія формування невдоволення з якогось питання, накопичення негативних моментів стосовно певній людині чи групі людей;

2) гостра - «вибух» негативних емоцій, активне з'ясування стосунків, негативне сприйняття людини або групи, також як і результатів їхньої праці. Звичайно в даній стадії вдаються до втручання вищих органів як арбітрів у даній ситуації;

3) загасаюча - стадія вирішення конфлікту, зниження «напруження» ситуації, пошук варіантів вирішення конфлікту, або штучне вирішення конфлікту, можливе формування хронічного конфлікту.

Динаміка конфлікту: характеристика етапів

У конфлікті можна виділити кілька періодів, які включають в себе етапи.

Перший період, латентний, включає в себе наступні етапи:

1) усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації. Чим складніше конфліктна ситуація і чим швидше вона розвивається, тим більша ймовірність того, що опонент її спотворює;

2) виникнення об'єктивної проблемної ситуації.

Конфлікт зароджується шляхом визначення об'єктивної проблемної ситуації. Суть такої ситуації полягає в тому, що виникають суперечності між суб'єктами, так як ще немає конфліктних дій і протиріч, і саме тому таку ситуацію прийнято називати проблемною. Спроби вирішити проблему неконфліктним шляхом;

3) розуміння того, що конфліктна ситуація не завжди може виникнути через протидію сторін. Буває й так, що учасники взаємодії поступаються, не бажаючи переродження даної ситуації в конфлікт;

4) передконфліктна ситуація. Конфліктна ситуація, як правило, сприймається як спокій і безпеку однієї сторони конфлікту і небезпечність інший.

Другий період, відкритий:

1) інцидент, коли зіткнення сторін тільки починає набирати свій обіг і при цьому відбувається спроба силою довести свою правоту. На цій стадії конфлікт може перерости і ускладнити первісну суть конфлікту;

2) ескалація, при даній ситуації виникає підвищення інтенсивності протистояння сторін. Ескалацію можна характеризувати деякими ознаками: зростання емоційної напруженості, перехід від аргументів до претензій і особистим випадів, зростання ієрархічного рангу порушуваних і захищаються інтересів, збільшення числа учасників, розширення меж конфлікту і т. д.;

3) збалансоване протиріччя. Коли сторони протиріччя продовжують конфліктувати, проте при цьому інтенсивність боротьби знижується і сторони усвідомлюють безглуздість конфлікту;

4) завершення конфлікту. Полягає в тому, що конфліктуючі сторони шукають рішення конфлікту і припиняють конфліктувати з будь-яких причин.

Третій період, післяконфліктний:

1) у даному періоді частково нормалізуються відносини, але негативні емоції ще не зникли;

2) настає повна нормалізація відносин, сторонами усвідомлюється важливість взаємного співробітництва.

Професійні конфлікти

На сьогоднішній день тема професійних конфліктів дуже актуальна. Безліч сучасних психологів і авторів книг, таких, як А. Л. Свєнціцький, А. І. Кітов і багато інших, працюють саме над цією проблемою і намагаються знайти шляхи вирішення конфліктних ситуацій. Професійні конфлікти прийнято ще називати конфліктами між керівником і підлеглим, тобто конфліктами «по вертикалі». З даним видом конфлікту стикаються майже всі ті, хто хоч колись працював або працює. Одні відчувають наростання конфліктної ситуації, але воліють мовчати, щоб уникнути «покарання» з боку керівництва, інші ж не хочуть мовчати і відстоюють свою правоту, чого б це їм не коштувало. Якщо розглядати причини виникнення конфліктів в організації, то найчастіше зустрічаються об'єктивні причини їх виникнення. Об'єктивні причини виникнення конфлікту на робочому місці можна розділити на дві групи: на виробничі конфлікти, причинами яких є несприятливі умови праці, нестача в організації праці, перезагруженность, недосконалість системи оплати, невідповідність прав і обов'язків, погане оснащення оргтехнікою, нерозуміння і недовір'я серед колег, і на причини, викликані помилковими діями з боку керівника, а саме, порушення трудового законодавства і несправедлива оцінка керівника.

Між керівником і підлеглим існує субординація, яку потрібно розглядати як особистісну і функціональну сторони. Особистісна сторона відносин між керівником і підлеглим залежить тільки від індивідуальної психологічної особливості, вдачі, моральних засад і ділових якостей як самого підлеглого, так і безпосередньо керівника.

У свою чергу, функціональна сторона більш жорстка і спрямована на виконання вказівок «зверху», тому що між керівником і підлеглим існує зв'язок, при якому керівник віддає розпорядження, а підлеглий беззастережно їх виконує.

Найчастіше саме через нерозуміння, недотримання субординації і виникає майже 80% всіх міжособистісних конфліктів в колективі.

Якщо розглянути чотири види взаємодії людини: «людина - машина», «людина - техніка», «людина - людина», «людина - природа», то сама по собі комбінація взаємодії «людина - людина» є конфліктогенною за своєю природою.

Близько 95% конфліктів «по вертикалі» пов'язані з тим, що керівник і підлеглий займаються однією справою в одній сфері, напрямку. Дуже важко працювати з людьми, які, наприклад, «тягнуть ковдру на себе» або не дають повністю реалізувати свої можливості і показати свої ідеї, а просто вимагають виконувати точно дані вказівки без внесення до вказівки креативних ідей і думок. Якщо дати завдання групі відповідальних, рівних один одному працівників і призначити відповідальним за виконання того чи іншого завдання одного з них, то відразу ж виникне конфлікт між членами цієї групи. Кожен буде задавати питання: «Чому не він став ватажком, відповідальним, так званим ватажком?». Робота в споконвічно конфліктному колективі буде дуже важка, і невідомо, чи прийдуть вони до спільної думки в роботі або будуть постійно перебувати в «бойовій готовності» і часу на виконання завдань просто не залишиться.

Не можна також не розглядати суб'єктивні професійні конфлікти. Їх можна розділити, відштовхуючись від двох причин виникнення:

1) управлінські причини найчастіше виникають через необгрунтованість, помилково прийнятих рішень, зайвої опіки з боку керівника, недостатньою професійної підготовки, нерівномірного трудового навантаження, відсутності мотивації тощо;

2) особистісні причини ж виникають через низький рівень культури спілкування, грубості, прагнення керівника поставити на місце підлеглого, показати свою перевагу над ним і підвищити свій авторитет, негативного ставлення керівника до підлеглого або, навпаки, напружених відносин між керівником і підлеглим, психологічних особливостей, таких як тривожність, недовіра, емоційна нестійкість, завищена самооцінка і т. д.

Шляхи вирішення професійного конфлікту

Не можна повністю захистити колектив і людини в ньому від професійних конфліктів, але є маса способів хоч якось скоротити їх кількість.

Наприклад, необхідно збалансувати робоче місце кожного співробітника. Це означає, що робоче місце повинно бути забезпечене всім необхідним обладнанням і засобами для виконання функцій для кожного працівника, залежно від його трудових обов'язків. Також необхідно взаємно врівноважити права та обов'язки кожного співробітника або, принаймні, співробітників, що займаються однією справою.

Керівнику або його заступнику необхідно провести неузгодженість зв'язків між співробітниками і їх робочими місцями. Це дозволить працівнику більш чітко виконувати свої трудові обов'язки і не відволікатися на виконання не своїх трудових функцій, що дозволить різко скоротити конфлікти в колективі, призведе до відсутності фраз «чому я» або «це не мій обов'язок».

Способи поведінки в конфлікті:

1. Ухиляння – відмова від конфліктної взаємодії.

2. Згладжування – принцип кота Леопольда «Давайте жити дружно»

3. Примушування – намагання примусити іншого прийняти свою точку зору.

4. Компроміс – прийняття, до певної міри, точки зору іншої сторони.

5. Співробітництво – визнання права один одного на особисту думку. Аналіз розбіжностей. Мета – розробка довгострокового взаємовигідного рішення.

5. Трудова мотивація. Робота як джерело стресу. Поняття безробіття

Мотивація - це дії спонукають людину до праці, які спрямовані на досягнення поставлених цілей і результатів, реалізацію своїх інтересів.

Мотиви праці різноманітні.

Необхідно зазначити, що мотив до праці виражає, як правило, кілька потреб.

Наприклад, мотив людини до отримання матеріальних благ, що відразу ж говорить про статус і становище людини в суспільстві (люди, що домоглися положення в суспільстві, певних матеріальних благ, завжди стоять на рівні вище за інших).

Також особливістю мотивації можна назвати і те, що існує спрямованість мотиву праці і виділяють спрямованість на себе і спрямованість на інших.

Для того щоб стимулювати певного індивіда на досягнення цілей всієї організації, керівнику необхідно надати можливість задовольнити потреби працівника такими способами:

1) фізіологічні потреби, спрямовані на задоволення, в першу чергу, потреби у виживанні, іншими словами, це задоволення потреби в їжі, воді, одязі, повітрі і т. д.;

2) на другому місці у людини існує потреба в безпеці і впевненості в майбутньому. Для кожного з нас має велике значення знаходження в безпеці;

3) потреба в приналежності, причетності до групи, колективу, суспільству. Для кожного з нас дуже важливе розуміння того, що ми необхідні суспільству, ми прагнемо бути членами колективу, бути причетними до його справ і т. д.;

4) потреби визнання і самоствердження, їх ще називають потреби в престижі.

Люди відчувають потребу в самоповазі, яке приходить тільки тоді, коли людина відчуває, що він самоствердитися, має значимий вагу в суспільстві, повага з боку колег і сім'ї;

5) потреби самовираження, чи духовні потреби, при яких людині просто необхідно перенести всі свої знання та навички в якусь галузь. Зазвичай духовні потреби призводять в життя через самовираження у творчості, самореалізацію особистості. Інакше кажучи, людина, яка «вмирає» від спраги, буде спочатку прагнути знайти воду і тільки після того, як задовольнить цю потребу, зможе, наприклад, побудувати житло;

6) людині просто необхідно жити в задоволення, тільки за цієї умови людина відчуває себе в безпеці і комфорті, саме тоді людина готова до контактів із соціальним середовищем. Тільки після усвідомлення внутрішньої задоволеності і поваги з боку оточуючих потреби людини почнуть зростати відповідно до його потенційними можливостями. Але якщо ситуація йде іншим шляхом розвитку, то найважливіші потреби можуть змінитися. Наприклад, в якийсь момент працівник може пожертвувати фізіологічною потребою задля потреби в безпеці. Щоб високий рівень потреб ієрархії почав впливати на людину і спонукати його до дій, не завжди потрібно спочатку задовольнити потреби нижчого рівня. А це означає, що ієрархічні рівні не є дискретними сходинками. За теорією потреб Маслоу, потреби, розташовані в ієрархії, не завжди можуть бути задоволені в повному обсязі. Багато потреби людей збігаються, але не можна забувати і про винятки. За теорією потреб Маслоу, середньостатистична людина задовольняє свої потреби таким чином:

1) фізіологічні потреби - 85%;

2) безпека і захист - 70%;

3) любов і приналежність - 50%;

4) самоповага - 40%;

5) самоактуалізація - 10%.

Професійна самооріентаціі

Професійна самооріентаціі - виборче ставлення індивіда до світу розмаїття професій як в цілому, так і до конкретно обраної професії. Ядром самооріентаціі є усвідомлений вибір професії з урахуванням його особистісних особливостей, можливостей і необхідних вимог професійної діяльності і соціально-економічних умов.

Професійна самоідентифікація

Професійна самоідентифікація перебудовує внутрішній світ особистості, її систему цінностей і норм і є найважливішою складовою життя людини. Конкурентоспроможність спеціаліста на ринку багато в чому залежить від реалізації його здібностей в руслі його професії, освіти, досвіду трудової діяльності, адаптивних здібностей особистості. Професійна самоідентифікація зростає в міру накопичення практичного досвіду, зацікавленості працею і статусних характеристик професії. Зазвичай говорять про особливості професійної групи людей, наприклад, про менталітет медиків або математиків, маючи на увазі певний образ, наявність певних особистісних якостей.

Професійне навчання є найважливішою умовою знайомства і опанування тим чи іншим видом діяльності.

Робота як джерело стресу

Поняття роботи

Робота - матеріально винагороджувана діяльність людини, спрямована на створення певних благ. Робота - це праця людини, а під працею розуміється свідома, цілеспрямована діяльність, додаток людьми розумових або фізичних зусиль для створення корисних продуктів або для досягнення позитивних результатів виробництва за умови задоволення людиною своїх матеріальних і духовних потреб.

Наявність або відсутність роботи впливає на статусні характеристики особистості, можливість реалізації потенціалу працівника. Під роботою також може матися на увазі невознаграж-даємо фінансова діяльність, але підкріплена іншими мотивами - бажанням домогтися популярності, подяки, зручностей і т. д. Роботою в загальному сенсі вважають діяльність, спрямовану на досягнення певного результату, і припускає позитивну спрямованість.

Термін стрес у наукову термінологію ввів Г.Сельє, котрий зробив внесок у теорію існування загального адаптаційного синдрому, який забезпечує пристосування організму до змінюваних умов середовища. При цьому поняття «стрес» автор розумів як неспецифічну відповідь організму на будь-яку нову вимогу до останнього. Він виділив фазу тривоги, резистентності, виснаження.

Стрес - це порушення психологічного стану в результаті травмуючих обставин, негативних умов праці або інших аспектів діяльності людини. Психологічний стрес на робочому місці - це реакція людини на важку, нерозв'язну, на його думку, ситуацію. Стрес - це порушення психологічного стану в результаті травмуючих обставин, негативних умов праці. Багато хто з нас стикалися зі стресом і відчували при цьому емоційний дискомфорт. Під стресом прийнято розуміти психічні, фізичні та хімічні реакції людини на стресори. Невеликих стресових ситуацій неможливо уникнути. Як правило, стрес є наслідком втоми і втоми. Число «хворих», які звернулися за медичною допомогою з-за стресу, зростає щорічно. Основні чинники стресу проявляються під час праці, роботи (коли людина не відчуває своєї значущості, йому не довіряють певний рід занять і т. д.): відсутність зворотного зв'язку з колегами, керівництвом, умови роботи, шум, освітленість, оснащення приміщення, де працює людина, надмірний тиск з боку колег і т. д.

Можна розрізнити глибокий стрес, стрес середньої тяжкості і повсякденний, або звичний, стрес. Під повсякденним стресом розуміються кумулятивні особливості психіки людини, особливо працюючого в складних умовах праці, на незадовільному виробництві або в колективі, не влаштовує працівника.

Виробничий стрес негативно впливає на продуктивність праці і працездатність людини, мотивація до праці знижується, збільшується брак на виробництві, зростає рівень травматизму на підприємстві або в організації.

Найчастіше виробничий стрес веде до алкоголізму, прогулів, розкраданню, плинність кадрів різко зростає.

Проблема трудового стресу привела до того, що в психології з'явилася нова галузь для вивчення, яка отримала назву «Психологія професійного здоров'я» - галузь психології, яка займається проблемами охорони здоров'я співробітників і превентивної роботою з членами організації.

Причини виробничих стресів

Основними причинами виробничих стресів є:

1) перевантаженість або незавантаженість роботою;

2) організаційні зміни;

3) рольова невизначеність і рольовий конфлікт;

4) епідемія психогенного захворювання;

5) виснаження фізичних і духовних сил;

6) трудоголізм.

Форми прояву виробничих стресів

Основними формами прояву виробничих стресів можуть бути:

1) депресії;

2) агресивність по відношенню до колег;

3) небажання виходити на роботу, прогули;

4) велика кількість браку продукції;

5) зайве навантаження на роботі;

6) гіпервідповідальним, і як наслідок - конфлікт з підлеглими та інші.

Профілактика виробничих стресів

Розглянемо основні пункти профілактики стресів і способи боротьби з їх наслідками:

1) створення сприятливого організаційного клімату;

2) надання працівникам можливості самим організовувати свою роботу;

3) чітке визначення обов'язків працівників;

4) усунення причин, що ведуть до перевантаженості або недозавантаженості роботою;

5) соціальна підтримка;

6) психологічна допомога на підприємстві;

7) програми загального оздоровлення.

Необхідно також пам'ятати, що не можна братися за всю роботу відразу і намагатися переробити всі справи на тиждень вперед.

Не ставте перед собою «наполеонівські» плани, адже тільки люди з «наполеонівськими» можливостями і силами можуть виконати такі плани. Адже саме перенапруження, велика кількість роботи і справ є джерелом зародження стресу і конфліктів в колективі.

Плюси і мінуси роботи

Як будь-який вид діяльності, робота має свої плюси і мінуси.

Робота є джерело благ:

1) кошти для існування - сюди включені такі статті, як заробітна плата, дотації, пільги, надані підприємством працівникові;

2) можливість самореалізації - можливості творчого підходу до роботи, введення нововведень та інновацій в трудовий процес, реалізації своїх ідей;

3) придбання певного статусу - можливості кар'єрного зростання, фінансового становища, професійного авторитету;

4) можливість придбання нових навичок і знань, професіоналізації - досвід роботи за певною спеціальністю, спеціалізація в якійсь галузі;

5) задоволення потреби в самоідентифікації з певною групою - ідентифікація з певною групою, визначення себе як її члена;

6) можливість придбати нове коло спілкування - придбання нових знайомств, можливостей спілкування на новому рівні, нове коло спілкування.

Робота як джерело неприємностей:

1) стомлення - постійна активність протягом встановленого робочого дня, і, як наслідок, - фізична і моральна втома;

2) шкода для здоров'я - вплив чинників робочого середовища на організм людини;

3) втрата часу - витрата часових ресурсів особистості на виконання трудових завдань;

4) стреси - наявність безлічі стресогенних факторів на робочому місці;

5) незадоволеність - неможливість реалізувати потенціал в силу різних причин - недостатності заробітної плати, жорстких рамок трудового процесу і т. п.;

6) відсутність перспектив росту - обмеження в кар'єрному плані, викликані певними причинами, особливостями роботи, відсутністю належної підготовки працівника для роботи на більш високому трудовому посту і др.;

7) поганий колектив - невідповідність інтересів, норм цінностей працівника і більшості членів робочого колективу.

Ставлення до роботи багато в чому залежить від ступеня зацікавленості в ній і задоволеності працею. Роботу, трудові процеси, мотивацію праці і трудову задоволеність вивчає психологія праці, або організаційна психологія.

Певний рівень ефективності трудової діяльності індивіда, заснований на психофізіологічні особливості, трудової мотивації і схильностях до певних професійним видів праці.

Поняття безробіття

Під безробіттям розуміється відсутність роботи протягом певного періоду часу у людей працездатного віку (16 років) і здатних працювати за станом здоров'я.

Затяжне безробіття багато в чому впливає на моральний і фізичний стан працівника, знижує його запити і можливості знайти гідне робоче місце. Найчастіше, безробітний очікує допомоги від інших людей, покладається на чужі рішення, сумнівається в своїй професійній підготовці, йде від вирішення професійних проблем, і можливі навіть приховане небажання і боязнь влаштуватися на роботу, адаптація до відсутності роботи і відмова від її пошуку. Можливий інший варіант поведінки безробітного, який характеризується активною позицією, постійний пошук роботи, можливе перенавчання та активна адаптація до умов праці, нового колективу.

Служба зайнятості протягом 11 календарних днів після подачі всіх необхідних документів визначається і виносить рішення про визнання громадянина безробітним. При цьому не має значення коли був звільнений громадянин з попереднього місця роботи і чому, скільки часу пройшло і т. д.

Безробітними не можуть бути визнані: громадяни, які не досягли 16 років; люди, яким призначено пенсію; засуджені до виправних робіт; люди, позбавлені волі; відмовилися протягом 10 днів з дня реєстрації в службі зайнятості від двох варіантів підходящої роботи, навчання і т. п. Якщо людина відмовляється від реєстрації в даний момент часу, він може повторно звернутися до служби зайнятості пізніше, через два тижні.

Правовий статус безробітного включає в себе: визначення безробітного, права та обов'язки безробітного, відповідальність безробітного та гарантії соціальних прав і компенсації.

6. Професійний та корпоративний кодекси

Етичний кодекс (лат. codex – книга) – це зведення моральних принципів, моральних норм і правил поведінки однієї особи або групи осіб – трудового колективу, професійної спільноти, тощо.

Першимуніверсальним кодексом, що уособив собою набір загальнолюдських цінностей, можна назвати зведення релігійних правил (наприклад, Десять заповідей Старого Заповіту чи Вісім доброчинних принципів буддизму).Професійна етика обґрунтовує необхідність моральних кодексів у працівників тих чи інших професій. Етичні або моральні кодекси покликані захищати традиції людей відповідного фаху, сприяти підвищенню професійної культури, солідарності і репутації професійної групи. Регламентуючи поведінку людей відповідної професії, моральні кодекси сприяють гармонізації стосунків у колективі та в суспільстві загалом.

У сучасних підприємствах та організаціях розробляють кодекси спілкування та поведінки працівників. Етичні кодекси мають конкретних авторів, проте в них проголошують вселюдські моральні вимоги (чесність, правдивість, ін.), вимоги до фахової діяльності (професіоналізм, компетентність, ін.), вимоги до конкретної професійної діяльності (наприклад, збереження лікарської таємниці).

Родоначальниками корпоративних кодексів вважаються японські компанії, які довели регламентування поведінки працівників до абсолюту. Потім кодекси почали широко впроваджуватися у Сполучених Штатах Америки, де їх прийнято публікувати весі, щоб запевнити громадськість у чеснотах компанії та її працівників. У них крім загальних положень про етику ринку та бізнесу було включено етичні норми, які стосувалися поведінки її працівників. Цими нормами заборонялися хабарі, шахрайство, подарунки, виплати незаконно отриманих грошей, розпалення конфліктів, розкриття секретів компанії, використання інформації, отриманої на довірливих умовах, протиправна поведінка заради інтересів фірми. Заоцінками журналу «Fortune» в США 450 з 500 кращих американських компаній мають етичні кодекси.

Морально-професійні кодекси, що стали частковим еквівалентом суспільної моралі, виковують такі соціальні функції:

- пізнавальну, яка реалізується у відображенніоб'єктивнихпроцесівсуспільно-професійногорозподілупраці за конкретнихісторичних умов;

- регулятивну (забезпечуєтьсявзаємозв'язокспеціалістів з суспільством; набірспецифічнихприйомівпраці);

- ціннісно-орієнтаційну (даютьсяуявлення про моральнийідеалпрофесіонала, професійніобов'язок, честь, совість, справедливістьтощо).

На підприємствах, в організаціях розробляються кодекси спілкування та поведінки працівників. Вчені виділяють такі типи етичних кодексів:

• кодекси, які регулюють документ з докладно розробленими правилами, включаючи санкції, передбачені у випадках порушення кодексу (наприклад, контракти);

• кодекси, які регулюють зобов'язання перед клієнтами, вкладниками, акціонерами, співробітниками тощо. Це соціальні кодекси;

• кодекси, які визначають модель поведінки й характер взаємодії у межах трудового колективу та складаються компаніями як внутрішні локальні нормативні акти (складають основи корпоративної культури). Це кодекси корпоративні;

• кодекси, які регулюють відносини у межах професійної спільноти. Це кодекси професійні. (кодекс лікарів «клятва Гіппократа», кодекс суддів, учених і тд.)

Корпоративні кодекси виконують в організаціях низку завдань: кодекс використовують як інструмент управління, за допомогою якого регулюють поведінку працівників на робочих місцях; розвиток корпоративної культури в організації;репутаційну, як інструмент інвестиційної привабливості компанії.

Професійні кодекси виходять із професійної етики і регулюють відносини у професійних спільнотах. Професійні кодекси ґрунтуються на тих самих принципах, як корпоративні кодекси, але містять у собі стандарти поведінки щодо конкретної професії або виду діяльності. Одним із перших професійних кодексів стала клятва Гіппократа – кодекс лікарів. Відомі сьогодні кодекси юриста та журналіста.Нині кодекси професійної етики розробляють спілки підприємців, об’єднання банкірів, асоціаціїрекламних агентств тощо.

Великі фірми та корпорації на Заході, приймаючи етичні кодекси, вводять до штату психологів та спеціалістів з етики. Досвід США, Німеччини, Японії свідчить, що витрати на морально-психологічну підтримку персоналу окупаються. Дешевше створити нормальні умови діяльності працівників, ніж витрачати кошти на навчання нових людей або на відшкодування витрат через конфлікти та страйки.

Рекомендована література:

1. Палеха Ю.І. Етика ділових відносин: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Кондор, 2008. – 354 с.

2. Тофтул М.Г. Етика: Підручник / М.Г. Тофтул – Житомир: Видавництво ЖДУ ім.І.Франка, 2011. – 448 с.

3. Чмут Т.К., Чайка Г.Л. Етикаділовогоспілкування: Навчальнийпосібник. – 6-те вид., випр. і доп. – К.: Знання, 2007. – 336 с. НАГОРУ